این مقالات مدیریت از هاروارد را از دست ندهید

اگر تا کنون هیچ مطالعه ای در زمینه مدیریت خود نداشته اید

خلاصه 10 مقاله ای که می‌خوانید مجموعه ای کاربردی است که رهبر و مدیران بلند پرواز باید کاملا با آنها آشنایی داشته باشد:
رهبری، راهبرد، نو آوری، تغییر، مدیریت افراد و این بار خود فرد
مقالات پیش رو با عنوان ” مدیریت خود ” مطرح می‌شوند و توسط اساتید سرشناس این حوزه به رشته تحریر درآمده است،
مقالاتی در باب مدیریت زمان، انعطاف پذیری، مدیریت انرژی، رهبری و … که وجه مشترک همه آنها تاکید و تمرکز بر حوزه مدیریت فردی است،

مقاله اول : مدیریت فردی « پیتر داکر »

موفق ترین مدیران تاریخ همیشه اول خود را مدیریت می‌کرده‌اند
بیشتر انسان ها، حتی کسانی که استعدادهای معمولی دارند، باید بیاموزند که چگونه خود را مدیریت کنند و افکارشان را پرورش دهند
در طول 50 سال زندگی کاری محتاط و در حال آماده باش باشند،
به این معنا که مدیران بدانند چه موقع و چگونه باید کارهایشان را تغییر دهند و مدیریت کنند

نقاط قوت من چیست؟

اغلب افراد در شناخت نقاط قوت و ضعف خود دچار اشتباه می‌شوند، در گذشته این موضوع اهمیت چندانی نداشته
اما امروزه که افراد قدرت انتخاب دارند باید نقاط قوتشان را بشناسند تا بدانند که به کجا تعلق دارند،
تنها راه برای شناخت نقاط قوت تحلیل بازخوردی است.
یعنی وقتی تصمیمی اساسی می‌گیرید، یادداشت کنید که انتظار دارید در 9 یا 12 ماه آینده در کدام مرحله قرار داشته باشید
و نتایج واقعی را با نتایج نوشته شده در روز اول مقایسه کنید،
تحلیل بازخورد به هیچ وجه موضوع جدیدی نیست، در حقیقت عادت مستمر بر عملکرد و نتایج است،
اگر به طور مستمر از این روش ساده استفاده کنید (شاید تا سه سال)، متوجه خواهید شد که نقاط قوت شما چیست،
این روش نشان می‌دهد که در حال چه کاری هستید و در چه کاری شکست خواهید خورد،
در کجا برتری دارید و در کجا برتری کامل ندارید،
و همچنین نشان می‌دهد که در چه جایگاهی هیچ قدرتی ندارید و نمی‌توانید عملکرد مناسبی داشته باشید و در کجا بهترین عملکرد را دارید،
در درجه اول بر نقاط قوتتان تمرکز کنید و خود را در موقعیتی قرار دهید که این نقاط قوت نتایج مطلوب را حاصل کند و در درجه دوم نقاط قوت خود را بهبود بخشید،

در این راه پاسخ دادن به سوالات زیر میتواند راه گشا باشد:

  • مهارت های مدیران در کدام زمینه ها نیاز به بهبود دارند؟

  • مدیران به چه مهارت های جدیدی نیاز دارند؟ تلاش کنید که این دو راه را با همپوشانی کامل بهبود دهید

  • سعی کنید بدانید که در کجا تکبر فکری شما به جهل ناتوان کننده‌ای منجر می‌شود و بر آن غلبه کنید

    (به عنوان مثال : مدیران منابع انسانی به خود می‌بالند که حتی در محاسبات اولیه ریاضی ناتوان هستند)

یکی دیگر از نکات مهم برای مدیران، درمان عادات بد است. عادات بد مانع عملکرد خوب و کارایی در نقاط قوت می‌شود.
(مثال: یک نفر که عادت به بی تفاوتی در رفتار اجتماعی دارد نمی‌تواند از مهارت هایش در یک سازمان به بهترین نحو استفاده کند).
تحلیل بازخورد به ما نشان می‌دهد که در چه زمینه ای استعداد و مهارتی نداریم.
در این موارد نباید شغل یا مسئولیتی را بپذیریم و باید از تلف کردن وقت در مواردی که سررشته نداریم، بپرهیزیم.
دانستن این نکته ضروری است که حرکت از بی کفایتی تا عملکرد متوسط،
نسبت به زمانی که از عملکرد درجه یک به درجه ممتاز می‌رسیم، انرژی بیشتری می‌طلبد.

چگونه کار می‌کنم؟

بسیاری از مردم کارها را به گونه‌ای انجام می‌دهند که مناسب نیست.
همین موضوع باعث عملکرد نامناسب می‌شود. باید بدانید در چه حالتی نتایج بهتری می‌گیرید.
(مثلاً بصورت گروهی یا فردی، در شرایط اضطراری یا در آرامش، در جایگاه تصمیم گیری یا در جایگاه مشورت دادن).

آیا من خواننده هستم یا شنونده ؟

برای مثال بعضی از افراد با خواندن مطالب و بعضی با شنیدن آن برای سخنرانی آماده می‌شوند.
رئیس جمهورها عده‌ای مشاور دارند که به آن‌ها برای سخنرانی متن نوشته شده می‌دهند
و عده‌ای نیز مشاوران خوبی دارند که با آنها صحبت می‌کنند تا برای سخن‌رانی آماده شوند،
اگر این موارد اشتباه استفاده شوند با شکست مواجه خواهیم شد.

چگونه یاد می‌گیرم؟

دومین مساله در مورد یادگیری این است که یک نفر چگونه یاد می‌گیرد.
مثلا: نویسندگان با شنیدن و خواندن یاد نمی‌گیرند، بلکه با نوشتن یاد می‌گیرند.
بعضی از افراد با یادداشت برداری فراوان مسئله ای را می آموزند.
برخی دیگر باید موضوع را با صدای بلند برای خود توضیح دهند و بعضی از طریق صحبت کردن با دیگران قدرت یادگیری بالایی دارند.

در نهایت باید از خود بپرسید چگونه کاراتر عمل می‌کنم ؟
یا با دیگران ( تیم ) یا به صورت انفرادی ؟
اگر با دیگران ( در غالب تیم ) بهتر هستید، باید بپرسید چه نوع رابطه ای ؟
در نقش تصمیم گیرنده خوب عمل می‌کنم یا مشاور ؟

اگر مشاور خوبی هستید سعی نکنید به جایگاه اول، یعنی تصمیم گیرنده، خود را ارتقاء دهید زیرا ممکن است شکست بخورید.

ارزش های من چه هستند؟

ارزش را با اخلاقیات اشتباه نگیرید. اخلاقیات برای همه یکسان است و فقط بخشی از نظام ارزش است.
سازمان و مدیران نیز مانند افراد ارزش هایی دارند و برای اثر بخشی باید ارزش های سازمانی را با ارزشهای فردی سازگار کنند.

به کجا تعلق دارم؟

تعداد کمی از افراد از ابتدا می دانند که به کجا تعلق دارند،
زمانی افراد قادرند جایگاه خود را بیابند که به سه پرسش زیر پاسخ دهند:

نقاط قوت من چیست؟
چگونه عمل می‌کنم؟
ارزش های من کدام هستند؟

در چه کاری باید همکاری کنم؟

این موقعیت به چه چیزی احتیاج دارد؟
با توجه به توانمندی ها و روش عملکرد و ارزش ها چگونه می توانم بیشترین سهم را در این کار داشته باشم؟
و در نهایت چه نتایجی باید به دست آید تا تغییر ایجاد شود؟

مسئولیت روابط

فقط تعداد کمی از افراد وقتی تنها کار می‌کنند به نتیجه می رسند، اکثر افراد زمانی اثر بخش هستند که با دیگران کار می‌کنند.
برای بهبود در نتایج کاری باید با کسی که در حال همکاری هستیم روابط بهتری ایجاد کنیم و در مورد نقاط قوت یکدیگر و ارزش های کاری با هم صحبت کنیم.
یقین داشته باشید آن ها به شما خواهند گفت که چرا زودتر این مسئله را با آن ها مطرح نکرده‌اید؟
ابزار و اساس سازمان ها دیگر زور نیست بلکه اعتماد است. اعتماد به این معنا که دو طرف یکدیگر را می‌فهمند.

نیمه دوم زندگی شما

پس از چندین سال فعالیت در یک شغل مثلا از 25 تا 40 سالگی دیگر کاملا بر آن کار مسلط خواهید بود و چیز جدیدی یاد نمی گیرید،
پس ممکن است از آن ناراضی باشید. با این حال احتمالا 20 سال دیگر نیز آن کار را ادامه خواهید داد.
به همین دلیل مدیران احتمال شروع شغل دوم را افزایش می‌دهد.

در حال حاضر چند روش برای توسعه شغل دوم وجود دارد:

اولین روش در واقع آغاز آن است و معمولا حرکت از یک سازمان به سازمان دیگر عملی می‌شود.
دومین راه آمادگی برای نیمه دوم زندگی، آغاز کاری موازی است.
برای مدیریت بهتر نیمه دوم زندگی بهتر است قبل از فرارسیدن آن دست به کار شوید.
اگر کسی قبل از 40 سالگی آماده برای کار دوم نباشد بعد از 60 سالگی هم تمایلی به این کار نخواهد داشت.
ممکن است حتی بعد از 20 سال کار کردن در شغل اول شکست بخورید، پس داشتن گزینه های مختلف حیاتی خواهد بود.
هر فردی نیاز دارد در یک حوزه‌ نقشی ایفا کند،
تفاوتی ایجاد کند و برای خودش کسی باشد و این به معنی پیدا کردن حوزه دوم است که فرصتی برای رهبری و مدیران محترم شدن و موفقیت است.
در حال حاضر لزوم مدیریت خویشتن ایجاد انقلابی در امور انسان ها توسط مدیران است.

مشاوره و آموزش خصوصی مدیریت، برنامه ریزی و کنترل هزینه سازمان

نویسنده : آرش بیاضیان سرکندی

موضوع: مدیریت خود ( نوشته شده از ده مقاله مدیریت هاروارد ) قسمت اول

Recent Posts

 چه کسی میمون را در اختیار دارد؟ « ویلیام اونکن، دونالد واس »

چرا مدیر دچار کمبود وقت هستند در حالی که زیر دستان کاری برای انجام دادن ندارند؟

مدیریت زمان مدیر سازمان :

برای پاسخ به این امر به بررسی زمان های کاری در طول روز مدیر خواهیم پرداخت؛ مدیریت زمان باید بر اساس اصول انجام شود،

که کارکنان نتوانند زمان مدیریت را به کارهای خودشون اختصاص بدهند، زمان در اختیار مدیر باید به صورت بهینه و مدیریت شده باشد.

به طور ویژه ما با سه نوع مختلف از زمان مدیر سر و کار داریم:

زمان رییس تحمیل

زمان مجموعه تحمیل

زمان خود تحمیل

آموزش خصوصی مدیریت

زمان رئیس یا مدیریت تحمیل :

زمانی که صرف امور درخواستی رئیس می‌شود و انجام ندادن آن باعث مجازات مستقیم می‌شود.

زمان مجموعه تحمیل :

زمانی که صرف امور درخواستی همکاران و انجام ندادن آن باعث مجازات می‌شود اما همیشه سریع و مستقیم نیست.

زمان خود تحمیل :

زمانی که صرف کارهایی می‌شود که از خود مدیریت سرچشمه می‌گیرد و با آنها موافق است.

بخش مهمی از این زمان را زیر دستان صرف می‌کنند و زمان زیردست تحمیل نام می‌گیرد و زمان باقی مانده، برای خود مدیر است و زمان اختیاری نام می‌گیرد.

زمان خود تحمیل مجازاتی ندارد زیرا کاری است که خود مدیر هم در وهله اول نمی‌دانست که می‌خواهد آن را انجام دهد.

زمان رئیس تحمیل و مجموعه تحمیل اجباری بوده و باید انجام شود.

پس زمان خود تحمیل حوزه اصلی نگرانی خواهد بود.

در این میان مدیر باید تلاش کند زمان زیردست تحمیل را با حداقل سازی و رهایی یافتن از زیردستان کاهش داده تا بتواند زمان اختیاری را افزایش دهد.

بحث میمون را چه کسی در اختیار دارد در واقع به این معنی است که:

وقتی کاری بر عهده کارمندی است، آن کارمند با یک پرسش و کمک خواستن از مدیر ،

ادامه انجام آن کار را منوط به پاسخ و پیگیری مدیر می‌کند و یا این کار اصطلاحاً میمون را به پشت مدیریت منتقل کرده است.

وقتی میمون بر پشت مدیر است، او مشغول و مشغول‌تر و کارمند بیکار و بیکارتر خواهد شد.

در این میان اگر از ده کارمند زیردست مدیریت ، 5 نفر میمونشان را به پشت مدیر انتقال دهند،

مدیر به شدت مشغول می‌شود در حالی که 5 کارمند بیکارند و منتظر هستند که مدیر کار را پیش برده و دوباره به آنها انتقال دهد.

اتفاقی که می‌افتد این است که مدیر مجبور می‌شود در روز تعطیل برای انجام کارها به شرکت مراجعه کند،

در حالی که شاهد است آن 5 کارمند در زمین گلف کنار شرکت مشغول بازی هستند،

و فردای همان روز همگی پشت در اتاق مدیر از کوتاهی مدیر زیر لب شکایت می‌کنند چرا که معتقدند کوتاهی مدیر باعث توقف آنها در پیش برد وظیفه‌شان شده است،

در حالی که آنها میمون‌هایشان را به پشت مدیر انتقال داده‌ و در حال حاضر بیکار شده‌اند.

در این حالت این مدیر است که برای کارمند در حال کار کردن است، در صورتی که باید کارمندان زیر نظر مدیر به فعالیت و کار بپردازند.

مثال:

کارمند: صبح بخیر جناب آقای مدیر ، ما به مشکلی برخوردیم، ببینید ...

مدیر : خوشحالم که این مسئله را مطرح کردید. اجازه دهید درباره آن فکر کنم و بعدا شما را در جریان بگذارم.

بدین ترتیب میمون از پشت کارمند به پشت مدیریت منتقل می‌شود. مدیر مسئولیتی در قبال زیر دست پذیرفته و قول می‌دهد که گزارش کاملی از روند کار تحویل دهد.

حال هر چقدر مدیر بیشتر تاخیر داشته باشد، زیر دست بیشتر نا امید می‌شود (به مرور احساس بیهودگی می‌کند) و مدیر نیز احساس گناه بیشتری خواهد کرد.

این دست کارهای ناتمام که‌ از سوی تعداد زیادی از زیر دستان به مدیریت سازمان منتقل می‌شود، باعث افزایش زمان زیردست تحمیل می‌شود.

اما مدیر با تجربه‌ می‌تواند به زیردست خود چنین پاسخ دهد: مرا آگاه کن که چگونه می‌توانم کمکت کنم.

با این کار مدیر همچنان میمون را پشت زیردستش نگه داشته و او را وادار می‌کند که برای حل مشکلش بیشتر فکر کند.

مدیر می‌تواند به زیردست توضیح دهد که او باید راه حلی پیشنهاد داده و آن را اجرا کند.

سپس مدیر را در جریان روند پیشبرد کار قرار دهد و درباره نتایج آن به طور منظم گزارش دهد.

وقتی زیردستان را تشویق می‌کنید که میمون هایشان را خودشان کنترل کنند،

آنها به مهارت های جدیدی دست خواهند یافت و وقت شما برای کارهای خودتان آزاد خواهد شد.

دستور العمل به این صورت است:

در مدتی که به تو در حل مشکل کمک می‌کنم، هرگز مشکل تو مشکل من نخواهد شد.

به محض این که مشکل تو به من منتقل شود، تو دیگر درگیر مشکلی نخواهی بود و من نمی‌توانم به کسی کمک کنم که مشکلی ندارد.

باید مدیریت بداند که توانمندسازی زیردست کار پیچیده ای است.

این بدان معناست که مدیر باید زیردست را پرورش دهد و این امر نسبت به وقتی که خود کار را انجام دهید زمان بیشتری می‌برد.

مدیر می‌تواند علاوه بر پرورش، ابتکار عمل را نیز به زیردستان‌ تفویض کرده و با این کار خود را از زیر بار مسئولیت آن‌ها نجات دهد.

( میمون استعاره از مسئولیت زیردست )

قوانین مهمی که باید در طی این روند توسط مدیر رعایت شود عبارتند از:

اولا باید همیشه مراقب میمون های زیر دستان باشید و به آن‌ها توجه کنید تا زنده بمانند.

دوم این که زمان توجه و تغذیه هر میمون کارمند نباید 5 الی 10 دقیقه بیشتر شود.

سوماً برای هر میمون در هر ملاقات باید جلسه بعدی ملاقات و تغذیه را مشخص کرد.

چهارم اینکه تغذیه بهتر است تلفنی یا حضوری باشد، زیرا که در این صورت (مثلا با ایمیل یا نامه) معمولا حرکت بعدی مختص مدیر خواهد بود.

پنجماً هر میمون باید زمان بندی و سطح اختیار عمل مشخصی داشته باشد.

همه این مراحل باعث افزایش قدرت نفوذ مدیریت شده و ارزش هر ساعتی که در زمان مدیریت صرف می‌شود را بدون محدودیت‌های نظری چند برابر می‌کند.

مشاوره و آموزش خصوصی مدیریت، برنامه ریزی و کنترل هزینه سازمان

مترجم: آرش بیاضیان سرکندی

موضوع: مدیریت زمان ( نوشته شده از ده مقاله مدیریت هاروارد ) قسمت دوم

ده مقاله از هاروارد که باید بخوانید:

مدیریت خود ( انعطاف پذیری )

مقاله سوم: تاثیر انعطاف پذیری چیست؟ « دایان کوتو »

چرا بعضی از افراد با همه سختی هایی که در زندگی با آن‌ها رو به رو می‌شوند، لغزش پیدا نمی‌کنند؟

آیا دلیل آن انعطاف پذیری است؟

چه نوع نیروی انعطاف و بازگشتی انسان را از این مرحله زندگی می‌گذراند؟

فرض کنید که روزهای بدی است و افراد شغلشان را از دست می‌دهند و با کاهش حقوق مواجه می‌شوند.

بعضی افراد ضربه سختی خورده، افسرده می‌شوند و برای همیشه اعتماد به نفس شان را از دست می‌دهند، اما بعضی دیگر از این ضربه استفاده می‌کنند.

برای مثال سراغ یک شغل جدید می‌روند، چه چیزی باعث می‌شود که این افراد در زمان های سخت دوام بیاورند؟

« انعطاف پذیری »

افراد در پذیرش انعطاف سه خصیصه شخصی دارند:

  1. با خون سردی واقعیت‌ها را می‌پذیرند.

  2. در زمان‌های دشوار هدف را می‌یابند.

  3. قابلیت بی نظیری در انجام فی البداهه امور دارند. ( 2 باور عمیق به ارزشمند بودن زندگی )

در شرایط بحران اقتصادی، خاصیت انعطاف پذیری اهمیت زیادی می‌یابد و خوشبختانه می‌توان فهمید و یاد گرفت که چگونه باید انعطاف پذیری داشت.

انعطاف پذیری به شما کمک می‌کند از بی رحم ترین تجارب زندگی نجات یافته و خود را پیدا کنید. برای پرورش انعطاف پذیری می‌توانید این تمرینات را به کار گیرید:

اول: با واقعیت رو به رو شوید

به جای انکار و مقابله کردن با سختی ها، هوشیارانه از بالا به خود نگاه کنید.

به این ترتیب خود را برای عمل به روش هایی که بردباری تان را افزایش می‌دهد آماده کرده و قبل از هر اتفاقی برای بقا آموزش خواهید دید.

باید بدانید که انعطاف پذیری ماهیت خوش بینانه دارد. شوخ طبعی به این موضوع کمک می‌کند.

دوم: جستجوی معنا

توانایی دیدن واقعیت، ارتباط نزدیکی با بخش دوم پذیرش انعطاف یعنی گرایش به درک معنا و هدف وجود لحظات سخت دارد.

به دنبال مقصود بودن راهی است که از طریق آن افراد انعطاف پذیر از سختی های امروز به سوی فردایی زیباتر پل بسازند.

وقتی در شرایط خیلی سخت قرار می‌گیریم که توانایی تغییر آن را نداریم،

می توانیم معنایی در آن پیدا کنیم و با از بین بردن این احساس که وضعیت فعلی تخریب کننده است، آن را به امور قابل مدیریت تبدیل کنیم.

سوم: نبوغ

سومین بخش، توانایی خلاقیت و کار کردن با هر چیز دم دستی است.

باید مبتکر باشید

از چیزهایی که دارید نهایت استفاده را ببرید

از منابع در موارد نا آشنا استفاده کنید و احتمالاتی را ببینید که دیگران قادر به دیدن آن‌ها نیستند.

در این جا یک مقوله به نام بری کولاژ مطرح می‌شود که در مفهوم مدرن، نوعی نوآوری و توانایی پیدا کردن آنی راه حل برای مشکلی بدون ابزار و مواد مشخص است.

کسانی که بری کولاژ دارند، در زمان سردرگمی سایر افراد، در حال بررسی احتمالات و ابعاد کارها برای حل مسائل هستند.

انعطاف پذیری واکنشی غیر ارادی بوده که در روح و روان افراد حک شده است.

افراد و شرکت های انعطاف پذیر به جای یاس و نا امیدی بدون هیچ خللی با واقعیت رو به رو می‌شوند.

آنها از سختی ها معنایی دریافت می‌کنند و فی البداهه و به شکل معجزه آسایی راه حلی عرضه می‌کنند.

آموزش خصوصی مدیریت

مشاوره و آموزش خصوصی مدیریت، برنامه ریزی و کنترل هزینه سازمان

مترجم: آرش بیاضیان سرکندی

موضوع: انعطاف پذیر یعنی چه؟ ( نوشته شده از ده مقاله مدیریت هاروارد ) قسمت دوم

برای دریافت مشاوره لطفا ثبت نام کنید.

شناسنامه نوشته
مديريت خود - اول
نام نوشته
مديريت خود - اول
توضیحات
مدیریت فردی، اغلب افراد در شناخت نقاط قوت و ضعف خود دچار اشتباه می‌شوند در گذشته این موضوع اهمیت چندانی نداشته اما امروزه که افراد قدرت انتخاب دارند باید نقاط قوتشان را بشناسند تا بدانند که به کجا تعلق دارند.
نویسنده
نام منتشر کننده
مشاوره، اجرا و آموزش خصوصی مدیریت، برنامه ریزی و کنترل سازمان
لوگوی منتشر گننده